Primeiro precisamos lhe perguntar: você sabe o que é sucessão empresarial?
Fique tranquilo se ainda não souber, nossa equipe de advogados preparou um ótimo conteúdo para você entender.
Antes, precisamos te dizer que a sucessão assume salutar relevância em relações trabalhistas com os colaboradores da empresa. É o caso da erroneamente denominada “sucessão de empresas”, que se prende aos efeitos da transferência do estabelecimento em relação aos contratos dos empregados que nele trabalham.
O artigo 448 da Consolidação das Leis do Trabalho caracteriza a sucessão empresarial ou de empregadores em obrigações trabalhistas, conferindo responsabilidade ao sucessor, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida.
Numa hipótese de fraude na transferência, a empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora.
Mas o que é sucessão empresarial? E quando acontece?
A sucessão, dentre outros casos, se dá quando ocorre mudança na propriedade da empresa ou há alguma alteração substancial em sua estrutura jurídica, sendo que a empresa continua utilizando os serviços dos empregados da sucedida.
Vejamos alguns exemplos de alteração:
- mudança na razão social;
- fusão, incorporação;
- venda;
- mudança no número dos sócios;
- transformação de firma individual em sociedade, entre outras.
O contrato de trabalho é firmado entre o trabalhador e o empregador, independente da titularidade da empresa e sua eventual mudança ou alteração, por isso a afirmação de que é impessoal em relação a quem se encontra à frente do empreendimento.
Portanto, o verdadeiro empregador é a “empresa”, sendo que a transferência do estabelecimento supõe, inclusive, a de todos os elementos da empresa, dentre eles os seus trabalhadores.
Mas qual a Responsabilidade da Empresa Sucessora?
Tem-se entendido que a empresa sucessora responde pelos créditos trabalhistas dos empregados da empresa sucedida, ainda que exista cláusula contratual eximindo-a de tal responsabilidade.
Tal cláusula contratual apenas garante à sucessora a faculdade de propor ação regressiva contra sua antecessora, não a eximindo de responsabilidade quanto aos créditos trabalhistas.
Qualquer mudança na estrutura jurídica da empresa deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), na parte de anotações gerais, observando quanto à forma de alteração da pessoa jurídica, informando, se for o caso, a nova razão social e o novo endereço.
A legislação determina que os registros feitos em livros ou fichas dos empregados devem estar sempre atualizados e numerados por estabelecimento. No caso de haver o deslocamento de uma empresa para outra em face de uma incorporação, fusão ou cisão, deverá ter anotado no registro original qual a data e como se deu o deslocamento.
Independentemente de como aconteceu o processo de alteração da empresa será aberta uma ficha ou folha de registro, no qual se constará a data primitiva da contratação e a observação informando que o empregado vem de outra empresa ou estabelecimento.
Aconselha-se, apesar de não ser obrigatório, que se anexe ao registro atual uma cópia (xerox) do registro original do empregado. Lembrando que esse procedimento facilita a pesquisa quanto à vida funcional do empregado na outra empresa, bem como sobre os direitos contratuais que devem ser preservados.
O empregador deverá observar as datas-bases das categorias respectivas, ou seja, segundo entendimento predominante, o documento coletivo de origem (convenção, acordo ou sentença normativa) continua a reger este contrato até a próxima data-base, normalmente no ano seguinte. A partir de então que será aplicado às condições de trabalho o documento coletivo da categoria profissional a que pertença a empresa de destino.
Ressalve-se que a partir da efetiva transferência, além das disposições contidas no documento coletivo da categoria do local de origem, aos empregados transferidos serão asseguradas também as situações mais benéficas previstas no documento coletivo do local de destino.
A sucessão empresarial admite a possibilidade da reivindicação por parte dos empregados de equiparação salarial nas hipóteses de sucessão por incorporação, cisão ou fusão, conforme dispõe o artigo 461 da CLT.
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